The purpose of this study is to understand the process of social communication, to find a model for middle managers' performance management role (goal agreement, constructive feedback, support for competency development) that affects the perception of fairness in performance appraisal, and to investigate the mediation effect of leaders' trustfulness in the relationship between the middle managers' performance management role and the perception of fairness. To achieve the purpose of the study, the following research hypotheses were established and analyzed: first, drawing upon the review of previous studies, three performance management roles(goal agreement, constructive feedback, support for competency development) of middle managers were developed. Second, the direct effect of middle managers' performance management role on the perceived fairness in performance appraisal, the direct effect of middle managers' performance management role on the leaders' trustfulness, and the direct effect of leaders' trustfulness on the perceived fairness in performance appraisal were investigated. Third, the mediation effect of leaders' trustfulness in the relationship between middle managers' performance management role and perceived fairness in performance appraisal was investigated. To test the hypothesis of the study, this study does not distinguish between central and local administrative agencies,but targets public officials of administrative agencies. The survey tool used a questionnaire consisting of middle managers' performancemanagement role(goal agreement, constructive feedback, support for competency development), leaders' trustfulness, the perception of fairness (distributive justice, procedural justice, interpersonal justice, informational justice). This research conducted a survey of 270 central and local government officials, deleted missing and outliers, finally a total of 259 questionnaires were used for the empirical analysis of this research. In this study, SPSS 26.0 and Process Macro 3.3 were used for data analysis. The results of this study are as follows: First, it was found that the performance management role of the middle managers (goal agreement, constructive feedback, support for competency development) had a direct positive (+) effect on the perceived fairness in performance appraisal. Second, it was reported that the performance management role of the middle managers(goal agreement, constructive feedback, support for competency development) had a direct and significant positive (+) effect on the leaders' trustfulness. Third, it was found that leaders' trustfulness had a positive (+) effect on the perceived fairness in performance appraisal. Fourth, leaders' trustfulness was a statistically significant mediating effect also confirmed. In other words, the research reported that middle managers’ roles in performance appraisal can increase employees' perception of fairness. Further, the research found that leader’s trustfulness mediates the relationship between the roles and the perceived fairness. Applying the results of this study from a practical point of view, middle managers can increase leaders' trustfulness by setting a goal with their followers, providing work-related coaching, and supporting competency development for employees, which in turn has a positive effect on the perception of fairness in performance appraisal. It also indicates that if middle managers actively played the performance management role, it would increase employees' perception of fairness in performance appraisal by supplementing the compensation arrangement for middle managers' active role performance or training them.
이 연구의 목적은 성과평가의 과정을 사회적 소통 과정으로 이해함으로써 평가 공정성 인식에 영향을 미치는 중간관리자의 성과관리 역할(목표합의, 건설적 피드백, 역량개발 지원) 모형을 찾아보고 중간관리자의 성과관리 역할수행과 성과평가 공정성 인식 간 관계에서 상사신뢰감의 매개효과를 밝히는 데 있다. 연구목적을 달성하기 위해 첫째, 선행연구의 검토를 통해 중간관리자의 세 가지 성과관리 역할(목표합의, 건설적 피드백, 역량개발 지원)을 도출하고 성과관리 역할과 평가 공정성 인식 간의 관계에 대한 가설을 설정하였다. 둘 째, 성과관리 역할과 평가 공정성 인식 간의 관계에서 인간관계의 핵심인 상 사-부하직원 간 신뢰감의 매개효과에 대한 가설을 도출하였다. 연구 가설을 검증하기 위해서 이번 연구는 중앙행정기관·지방단체기관의 구분 없이 행정기관 공무원을 연구대상으로 설정하였다. 조사도구는 중간관리자의 역할(목표합의, 건설적 피드백, 역량개발 지원), 상사신뢰감, 성과평가 공정성(분배 공정성, 절차 공정성, 정보제공의 공정서, 대인관계 공정성)으로 구성된 설문지를 활용 하였다. 270명의 중앙·지방직 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 결측치와 이상치를 삭제하고 최종 총 259부의 설문 응답을 본 연구의 실증분석에 활용하였다. 자료 분석은 SPSS 26.0과 Process Macro 3.3을 활용해 분석하였다. 연구가설에 따라 주요 연구결과가 다음과 같다. 첫째, 중간관리자의 성과관리 역할수행(목표합의, 건설적 피드백, 역량개발 지원)이 성과평가 공정성 인식에 직접적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증하였다. 둘째, 중간관리자의 성과관리 역할수행(목표합의, 건설적 피드백, 역량개발 지원)은 상사신뢰감에 직접적이고 유의미한 정(+)의 영향을 주는 것으로 확인하였다. 셋째, 상사신뢰감은 성과평가 공정성 인식에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 넷째, 이 연구에서 각 변인 간의 개별적 영향 관계 검증에 그치지 않고 중간관리자의 성과관리 역할수행(목표합의, 건설적 피드백, 역량개발 지원)과 성과평가 공정성 인식의 관계에서 상사신뢰감은 통계적으로 유의한 매개효과도 확인하였다. 본 연구는 중간관리자가 어떻게 행동하면 직원의 성과평가 공정성 인식을 높일 수 있는 방향을 제시할 뿐만 아니라, 중간관리자의 역할수행이 상사신뢰감을 통해 성과평가 공정성 인식에 긍정적 영향을 줄 수 있는 근본적인 메커니즘을 밝히는데 그 의미가 있겠다. 이 연구의 결과를 실무적 관점에서 적용한다면 공무원의 성과평가과정에서 중간관리자는 부하직원 간의 목표합의를 이끌거나 직원에 대한 업무관련 코칭과 역량개발 지원을 제공함으로써 상사신뢰감을 증가시키며, 이렇게 증가된 상사신뢰감은 다시 평가의 공정성 인식에 긍정적인 영향을 준다는 것을 의미한다. 또한 이 연구는 중간관리자의 적극적 성과관리 역할수행에 대한 보상 제공과 교육실시를 통해 성과관리 역할에 대한 이해도를 높임으로써, 성공적인 성과관리 역할을 수행하고 직원의 성과평가 공정성 인식을 높일 수 있는 시사점을 제시한다.