Psychological resignation is defined as a long-term process that hinders engagement and involvement, creates distance from tasks, and diminishes motivation and performance. It involves individuals maintaining their job positions while minimally fulfilling the requirements specified in the job description, resulting in a decline in job dedication. Additionally, it encompasses the overlap of counterproductive discretionary behaviors that do not contribute to the organization's goal achievement. To define the concept of psychological resignation, existing literature on role behaviors was reviewed, including the discussion on "Innere Kündigung" that emerged in Germany approximately 40 years ago and "Quiet Quitting" recently introduced in the United States by Bolino and others. The proposed classification system of job roles includes four expanded sub-categories, each corresponding to the inclusive higher-level concepts of prosocial and antisocial role behaviors, which are mutually exclusive hierarchical chains. This study validated the mediating model of psychological contract violation based on social exchange theory. The analysis results from a sample of 196 respondents showed that psychological resignation is significantly related to individual-job misfit, non-supportive career management, and job insecurity. Perceptions of person-job misfit, non-supportive career management, and pay dissatisfaction were found to have considerable influence on psychological contract violation. Non-supportive career management and job insecurity were shown to indirectly impact psychological resignation through psychological contract violation as a partial mediating variable. Understanding the concept and determining factors of psychological resignation can enable practitioners to suppress psychological resignation among organizational members and implement appropriate measures to prevent or minimize negative outcomes related to it.Psychological resignation may be considered as the darker counterpart of the long-regarded friendly image of Organizational Citizenship Behavior (OCB). It represents a collection of various negative discretionary behaviors that employees can exhibit within an organization, known as Counterproductive Work Behaviors (CWBs). These behaviors include, for instance, unethical and illegal actions by colleagues or superiors that take place secretly within the organization, as well as not reporting issues like product defects to relevant departments or authorities, a phenomenon known as "employee silence." These covert behaviors are not easily perceived by external observers, and the likelihood of them being captured or penalized through formal disciplinary systems within the organization is low. However, this does not invalidate the argument that these behaviors can have negative impacts on the organization. Since the COVID-19 pandemic, there has been a shift in employees' expectations towards their jobs, with people seeking meaningful and fulfilling work environments. When these expectations are not met, the possibility of psychological resignation increases. In the contemporary employment landscape characterized by uncertainty and global competition, where organizations are increasingly reliant on employees' performance, the concept of psychological resignation holds significant importance. The results of this study are expected to provide a broader perspective on the subsequent behaviors of organizational members following the perception of psychological contract violation. By validating the mediating effect of psychological contract violation based on social exchange theory, this research contributes to expanding existing studies on psychological contract violation by providing information on the types of psychological contract reevaluation exhibited by members after the perception of violation. Through the presentation of empirical evidence on the concept and determinants of psychological resignation, this study not only extends existing organizational outcome variables but also bridges the gap between the reality and theory of psychological resignation, contributing to our understanding of this phenomenon.
1. 심리적 사직의 결정요인에 대한 실증연구2. 요 약심리적 사직은 참여와 몰입을 방해하고 업무와 거리를 두게 하며 동기와 성과를 떨어뜨리는 내면의 과정으로, 개인이 직무상의 직위를 유지하면서도 직무기술서에 명시된 요구사항을 최소한으로 충족시키는 직무열의의 저하를 동반한 과업수행과, 조직의 목표달성과 관련된 효과적인 성과에 기여하지 않는 역기능적 재량행동의 중첩적 상태로 정의된다. 심리적 사직의 개념을 정의하기 위하여 기존 역할행동 문헌을 검토하였으며, 대략 40년 전 독일에서 출현한 내면적 사직(Innere Kündigung)과 최근 영미에서 등장한 조용한 사직(Quiet Quitting)에 관한 Höhn과 Bolino 등의 논의를 개관하였다. 제시된 직무역할 분류체계에서 확장된 4개의 하위의 카테고리 용어들은 각각 그것들에 대응하는 친역할행동과 반역할행동이라는 상호배타적인 계층적 연쇄의 상위 개념에 의해 포섭되어 분할되고 있다. 본 연구는 사회교환이론을 기반으로 심리적 계약 위반의 매개모형을 검증하였다. 196명의 표본을 대상으로 한 분석 결과를 살펴보면 심리적 사직은 개인-직무부적합과 비지지적 경력관리, 직무불안정성과 직접적인 관련성을 지니는 것으로 밝혀지고 있다. 개인-직무부적합, 비지지적 경력관리와 보상불만족 직무불안정성에 대한 지각은 심리적 계약 위반에 상당한 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 비지지적 경력관리와 직무불안정성은 심리적 계약 위반을 매개로 심리적 사직에 정의 영향을 미치고 있다. 이 경우 심리적 계약 위반은 부분매개변수의 역할을 하고 있다. 본 연구를 통해 조직 실무자들은 심리적 사직의 개념과 결정요인을 이해함으로써 조직구성원들의 심리적 사직을 억제하고 이와 관련된 원인을 예방하거나 부정적인 결과를 최소화시킬 수 있는 적절한 조치를 취할 수 있다.심리적 사직은 그동안 우리에게 긍정적 모습으로 비치던, 조직시민행동으로 대표되는 역할외행동(extra-role behavior) 의 어두운 반대편의 모습일 수 있다. 조직 내에서 구성원들이 펼쳐 보일 수 있는 다양한 부정적 재량행동의 집합인 반역할외행동에는 예컨대, 조직 내에서 은밀하게 일어나는 동료나 상사의 비윤리적이고 불법적인 행동, 제품의 결함 등과 같은 일을 사전에 인지하고도 관련 부서나 기관에 이를 알리지 않는 ‘침묵’이 포함된다. 이러한 비가시적 행동은 외부에서 쉽게 인지되지 않으며 조직의 공식적 징계시스템에 의해 포착되거나 처벌될 가능성이 희박하다. 그러나 이러한 사실만을 근거로 하여 조직에 부정적인 영향을 미친다는 주장이 무효화 되지는 않는다. 실제로 조직 실무자들은 조직구성원들의 행동이 어떠한 범주에 속할지 판단하기 어려운 경우가 많으며 이러한 판단의 기준은 맥락과 상황에 따라 변할 수 있다. 그러나 이것이 개념들의 차이마저 무시해야 한다는 것을 의미하지 않을 것이다. 주지하듯이 COVID-19 팬데믹 이후 근로자들의 직장에 대한 기대는 이전과는 사뭇 달라졌으며, 사람들은 의미 있는 일과 충족감을 얻을 수 있는 직무환경을 찾고 있다. 이러한 기대가 충족되지 않을 경우 심리적 사직의 가능성이 증가한다. 불확실성과 글로벌 경쟁이 지속적으로 발생하는 현대의 고용 환경, 즉 조직이 구성원의 역할지향적 행동에 더 많이 의존해야 하는 상황에서 심리적 사직의 개념은 중요한 실제적 함의를 갖는다. 본 연구의 결과는 심리적 계약 위반 지각 이후의 이어지는 조직구성원들의 행동에 대한 보다 확장된 시야를 제공하고 있다. 본 논문은 사회 교환 이론을 기반으로 심리적 계약 위반의 매개효과를 검증하여 심리적 계약 위반 지각 이후에 나타나는 구성원들의 심리적 계약 재설정 유형에 대한 지식을 제공함으로써 기존 심리적 계약 연구를 확장하였다. 무엇보다 심리적 사직의 개념과 이에 대한 학술적 정의를 제시하고, 그 결정요인에 대한 실증분석을 통해 실제 정보를 기반으로 조직 내 구성원 행동의 현실과 이론 간의 간극을 좁히는 데 공헌하였다.