According to Adams’ Equity Theory (1965), employees believe that they are fairly rewarded if their rewards are consistent with their performance and outcome. In order to achieve principle of equity and as a result to maximize efficiency and productivity, Pay for Performance (PFP) rewards employees based on their performance. Therefore, employees in an organization that properly adopts the principle and rule of PFP, are expected to have a higher level of distributive justice perception. However, empirical studies show that there are still meaningful amount of employees who think that they are unfairly rewarded. This is in conflict with Adams’ Equity Theory, hence requires further studies to explain such phenomenon.Which employees consider themselves unfairly rewarded even if their rewards are consistent with their own performance?, and what are the drivers that let them think accordingly? This study aims to identify factors that Adams’ Equity Theory did not take into account, but are considered to be highly important when estimating individual’s distributive justice perception. And also, this study aims to find a characteristic of an organization under a PFP system that could moderate such aforementioned relationship.This study noted that human beings are not perfectly rational, and can distort objective facts to protect and enhance his/her self-esteem and positive self-concept. Such tendency is called the self-serving attribution bias under the attribution theory. This study aims to reveal if it is possible for an individual to distort his/her performance in an overly favorable manner compared to another’s performance, and if this self-serving attribution bias mediates the relationship between one’s internal pay standing and distributive justice perception. Additionally, this study aims to identify if aforementioned relationship becomes intensified by pay dispersion which is inevitable under the PFP system.In order to see if aforementioned phenomenon could be also evidenced in a situation where the performance of the individuals is appraised solely by objective measures and criteria, and where there is no possibility of mistrust of objectivity of the performance evaluation (in other words, a situation where one’s reward is solely determined by his or her own performance), three hypotheses were tested through an experiment. Analysis of the data collected from 125 undergraduate students of Yonsei University showed that out of 4 achievement attributions, ‘internal attribution for his/her own achievement’ partially mediates his/her distribution justice perception upon his/her internal pay standing, but a moderating effect of the pay dispersion was shown to be insignificant.Results of this study could contribute to the following. First, it could contribute to Adam’s Equity Theory by revealing factors that should have been considered when estimating individual’s distributive justice perception. Second, this study could contribute to identifying the psychological mechanism between internal pay standing and distributive justice perception, and hence contribute to studies on distributive justice and pay dispersion. Third, a situation devised for this study is somewhat similar to a concept of DEP (Dispersion in Explained Pay) suggested by pay dispersion research. Thus, results of this study could provide a new insight to pay dispersion studies which have seen DEP(contrast to DUP) showing positive effects. Fourth, contrast to most of previous studies that are based on field surveys, this study conducted an experiment that could secure the internal validity. Thus, it could more clearly reveal a casual relationship. Fifth, the result of the experiment conducted during this study identified multiple factors that have not been observed in previous studies on attribution theory, thus could suggest a new path of study on attribution theory. Finally, this study can also provide some practical insights to firm’s managers who want to maximize the effects of PFP system.
형평이론(Adams, 1965)에 따르면, 조직구성원들은 각자의 역량 및 성과에 부합하는 보상을 받을 때, 조직 내에서 보상이 가장 공정하게 분배되었다고 느낄 수 있다. 성과기반보상제도(Pay for Performance; PFP)는 이러한 형평의 원리를 실현하기 위해 개인성과에 따라 보상을 차등 지급함으로써 직원들의 분배공정성 인식을 높이고, 그에 따라 조직의 효율성과 생산성을 극대화시키는데 그 목적이 있다. 따라서, 성과기반보상제도의 원리와 원칙을 충실히 이행하는 조직이라면, 그 안에 있는 개개인들의 분배공정성 인식은 모두 높을 것으로 기대된다. 그러나 실제 기업들을 대상으로 한 실증연구들을 살펴보면, 성과기반보상제도를 적극적으로 도입하여 활용하는 조직이라고 해도 조직 내에는 여전히 불공정성을 지각하는 조직원들이 존재함을 알 수 있다. 이는 형평이론의 예측과는 분명 다른 현상이며, 실제로는 왜 그럴 수 밖에 없는지, 그 원인에 대한 고찰이 필요한 부분이다. 분명 공정하게 형평원리에 따라 각자의 성과에 알맞은 보상을 받은 것임에도 불구하고, 그 결과를 수용하지 못하고 불공정하다고 인식하는 개인은 누구이며, 그렇게 생각하게 되는 이유는 무엇일까? 이러한 핵심질문에서 출발한 본 연구는, 같은 제도 하의 조직구성원들간 분배공정성인식 수준을 다르게 만드는 원인을 찾아 그 심리적 과정을 명확히 함으로써, 개인의 분배공정성 인식을 예측할 때 기존의 형평이론이 미처 고려하지 못했던 점이 무엇이었는지를 밝히는데 중점을 두었다. 또한 추가적으로, 위와 같은 심리적 메커니즘에 의해 발생하는 개인의 분배공정성인식 수준을 조절할 수 있는 조직적 차원의 특징도 함께 찾아보고자 했다. 이를 위해 본 연구는, 인간은 완벽하게 합리적인 존재이기보다는, 자기 자신에 대한 긍정적인 자아개념과 자존감을 지키기 위해, 상황에 따라 얼마든지 자신에게 유리한 인지처리를 할 수 있는 존재라는 특성에 주목하였다. 이러한 측면을 잘 보여주는 인간의 심리적 특징 중 하나가 바로 귀인이론에서의 자기위주적 귀인편향(self-serving attribution bias)이다. 따라서 본 연구에서는, 객관적으로 평가된 본인 및 타인성과에 대해서도 인간은 그 정도를 자기 위주적으로 왜곡하여 평가할 수 있는지, 바로 이러한 자기위주적 귀인특성이 개인의 보상지위에 따라 서로 다른 분배공정성 인식을 갖도록 하는 것인지에 대해 알아보았다. 더불어, 그러한 관계는 PFP시스템 안에서 자연스럽게 발생할 수 밖에 없는 구성원간 보상격차(pay dispersion)에 의해 더욱 심화되는 것인지도 확인하고자 하였다. 객관적인 방식과 지표로 개개인의 성과가 명확히 변별됨으로써, 주관적 성과평가에 대한 불신의 가능성이 완전히 차단된 상황(즉, 보상이 순수하게 개인성과 자체에만 연동된 상황)에서도 위와 같은 인간의 편향적 특성과 이로 인해 예측된 현상이 나타나는지를 확인하기 위해, 실험을 활용하여 가설들을 검증하였다. 연세대학교에 재학중인 학부생 총 125명을 대상으로 진행된 실험 데이터를 분석한 결과, 본 실험에서 설정한 4개의 성과귀인 요소 중 ‘본인성과에 대한 내부귀인’ 만이 개인의 보상지위에 따른 분배공정성 인식을 부분 매개하는 것으로 나타났으며, 보상격차의 조절효과는 유의미한 수준으로 지지되지 않았다. 본 연구의 결과는 다음과 같은 부분에 기여할 수 있다. 첫 째, 형평이론의 예측과 실제 현상 간의 괴리가 나타나는 원인을 밝힘으로써 기존 공정성 이론에 기여할 수 있다. 둘 째, 개인의 보상지위와 분배공정성 간의 심리적인 메커니즘을 밝힘으로써 분배공정성 및 보상격차 연구에 기여할 수 있다. 셋 째, 보상격차 연구에도 새로운 시사점을 줄 수 있다. 실험을 통해 개인의 성과와 보상을 완전하게 연동시킨 조건은 최근 보상격차연구에서 중요하게 언급하고 있는DEP라는 이론적 개념과 비슷한데, 본 연구의 결과는 그동안 DUP개념과 대조되어 긍정적인 효과와만 주로 연결되던 DEP에서도 인간의 동기로 인한 부정적 효과가 발생할 수 있음을 새롭게 시사해줄 수 있다. 넷 째, 실제 조직 대상의 설문연구가 대부분이었던 기존 검증방식과 달리, 내적 타당도를 확보할 수 있는 실험을 통해 변수들간의 인과관계를 보다 명확하게 밝힐 수 있었다는 방법론적인 기여점이 있다. 다섯 째, 본 연구의 분석결과 중에는 기존 귀인연구에서 논의되던 방향과는 다른 점들이 많이 나타나, 향후 귀인연구에서 어떤 연구들이 더욱 진행될 수 있는 지에 대한 시사점을 줄 수 있을 것이다. 여섯 째, PFP의 효과를 개선 및 향상시키고자 하는 실제 조직 및 실무 담당자들에게 그 개선방향에 대해 실무적 시사점을 줄 수 있다.