In this research, an attempt was made to find out the effects of recognition of organizational culture of female job counselors on turnover intention. Since 1996 when job counselor system was first introduced in Korea, especially with an increase in the number of unemployment insurance benefit receivers which was caused by an increase of unemployment under IMF support system and increasing application of employment insurance, the system began to be operated in earnest in the nation’s Employment Centers and the job counselors began to play an important role in employment service. As of the end of 2001, the number of job counselors who are working at Employment Service Organizations of the Ministry of Employment and Labor is 1,949. When these counselors are distinguished by gender, the number of male job counselors was 503 (25.8%) whereas the number of female job counselors was 1,446 (74.2%), the female counselors out-numbering their male counterpart by 3 folds. The reason why manpower structure is heavily female-oriented seems to be related to the special characteristics of consultation work. In order to overcome limitations of public employment service available and the employment crisis, incidents of employment service contracting-out are increasing in number rapidly in recent years, partly reflecting the worldwide trend of this phenomenon. The contracting-out projects that are administered by the Ministry of Employment and Labor number more than 10, including Employment Success Package Project, Human-talent Bank for the Elderly, Out-placement Support Project, and College Youth Employment Center. Contracting-out projects other than the one administered by the Ministry of Employment and Labor include Supporting Projects for Veterans administered by the Ministry of Patriots and Veterans Affairs, National Defence Employment Support Center administered by the Ministry of Defence, and Self-support Employment Support Project administered by the Ministry of Health and Welfare. In the future, employment of job counselors is expected to grow continuously thanks to the public employment services described above and expansion of various contracting-out projects. On the other hand, turnover rate is also expected to increase due to unsatisfactory working conditions and organizational culture. And this can be more serious in the case of female job counselors. Turnover of competent job counselors is not only a financial loss in personnel management of an organization, but it also causes a serious obstacle to the provisioning of appropriate service to the clients on the work sites. Since vocational counseling provides skills and information that are necessary for job seeking, it can have a great effect on career choice of a client and his or her entire life. As such, there seems to be a need to pay more attention to the kind of organizational culture to which a female job counselor belongs, and a need to study what kind of effects the organizational culture has on their turnover intention. Accordingly, in this research, efforts were made to analyze the kind of effects that organizational culture has on turnover intention of female job counselors, thereby providing appropriate service to working conditions of female job counselors and the clients in order to enhance satisfaction of employment service and provide basic data that are necessary to improve the quality of employment service. For the purpose, in this research, we have selected 229 female counselors who are employed in public employment service agencies, private employment service organizations, specialized high schools, and universities as target for a questionnaire survey. Based on this questionnaire survey, we have analyzed their recognition of organizational culture based on personal characteristics of each female job counselor and the effects the organizational culture has on their turnover intention using a general-purpose statistical package SAS 9.4. To be more specific, we have carried out a frequency analysis, factor analysis, reliability analysis, the one-way analysis of variance, correlation analysis, and a multi-regression analysis. The result of our research can be summarized as follows: First, to verify the hypothesis that ‘there would be a difference in recognition of organizational culture based on personal characteristics of female job counselors, we have conducted a one-way analysis of variance using personal characteristics of female job counselors as independent variable and recognition of organizational culture as dependent variable. But the result did not show any significant difference in recognition of organizational culture based on age and annual salary. However, as a result of verification of the difference in organizational culture recognition based on the highest level of education, female job counselors who are high school and junior college graduates turned out to reveal the highest recognition on hierarchy-oriented culture and development-oriented culture. As a result of verification of the difference in organizational culture recognition based on place of work, all factors revealed significant differences at 5%-1% of significance level or below. When a multiple comparison was carried out, in the case of female job counselors who are working for educational organizations, they did not reveal any significant difference in recognition of organizational culture relatively, whereas female job counselors who are working for private employment service agencies turned out to reveal the highest recognition of relation-oriented, task-oriented, and development-oriented culture. As a result of verification of the difference in organizational culture recognition based on long-service period, female job counselors who have worked for 5 years or longer turned out to reveal the highest recognition, and there was a significant difference in other long-service periods. Second, to verify the hypothesis that ‘organizational culture would have significant effects on turnover intention of female job counselors’, we have conducted a multiple regression analysis using sub-factors of organizational culture as independent variable and turnover intention of female job counselors as dependent variable. As a result of analysis, it turned out that organizational culture factor that had the most effect on turnover intention of female job counselors was development-oriented culture, to be followed by relation-oriented culture, and task-oriented culture in descending order. In personal characteristics that is a control variable, our analysis did not show any signifiant result in all personal variables such as age, educational level, work place, long-service period, and annual salary. In conclusion, through this research, we have discovered that, of organizational culture, the higher is the recognition of development-oriented culture, relation-oriented culture, task-oriented culture, turnover intention turned out to be lower. From the perspective of organizational culture, emotional support and proper authorization that enable challenges to something new, active transaction with peers and superiors, and formation of trust within the organization are important more than anything else to female job counselors. This fact was verified to have a decisive effect on lowering turnover intention of female job counselors on the level of human resources of an organization as well.
본 연구에서는 여성 직업상담사의 조직문화 인식이 이직의도에 미치는 영향을 알아보고자 한다. 1996년 직업상담원제도가 최초로 도입된 이래 IMF 지원체계에 의한 실업의 증가와 고용보험 확대 적용에 따른 실업급여 수급자의 증가로 고용센터에서 직업상담원제도가 본격적으로 운영되면서 직업상담원은 고용서비스에서 중요한 역할을 하고 있다. 2001년 말을 기준으로 고용노동부 직업안정기관에 재직 중인 직업상담원은 1,949명인데, 이들을 성별로 보면 남성이 503명(25.8%), 여성이 1,446명(74.2%)으로서 남성에 비해 여성이 3배 정도 많은 인력구조를 가지고 있다. 이러한 직업상담원이 여성 중심의 인력구조를 가지고 있는 것은 상담업무라는 직업의 특성에 기인한다고 볼 수 있다. 특히, 공공고용서비스 제공의 한계와 고용 위기를 극복하기 위해 고용서비스를 민간에 위탁하는 경우가 최근 몇 년 급격하게 증가하고 있는데 이는 세계적인 추세이기도 하다. 현재 고용노동부가 주관하는 민간위탁사업의 종류로는 취업성공패키지사업, 고령자 인재은행, 전직지원 사업, 대학청년고용센터 등 10여개가 넘고 고용노동부 이외의 민간위탁사업은 국가보훈처의 제대군인지원센터, 국방부의 국방취업지원센터, 보건복지부의 자활 취업지원 사업 등 다양한 기관에서 실시하고 있다. 이렇게 공공고용서비스 뿐만 아니라 다양한 민간위탁사업의 확대로 인해 앞으로도 꾸준히 직업상담사의 고용은 계속하여 증가할 것으로 예측되고 있으나 반면에 근로조건이나 조직문화 등의 이유로 이직률 또한 증가 할 것으로 예상된다. 이는 여성 직업상담사의 경우에 더욱 심할 수 있다. 유능한 직업상담사의 이직은 조직의 인력관리 측면에서 재정적으로 손실일 뿐 아니라, 직접 현장에서 내담자에게 적절한 서비스를 제공해야 함에 있어 큰 지장을 초래할 수 있다. 직업상담 업무는 구직에 필요한 기술 및 정보를 제공하여 내담자의 직업선택 및 더 나아가 한 사람의 생애에 중요한 영향을 미칠 수 있는 만큼 여성 직업상담사가 속한 조직문화에 관심을 가져 볼 필요성을 느꼈으며, 직업상담사들이 속해 있는 조직문화가 이직의도에 어떤 영향을 미치는지 연구의 필요성을 갖게 되었다. 이에, 본 연구에서는 조직문화가 여성 직업상담사의 이직의도에 미치는 영향을 분석하여 여성 직업상담사의 근무환경과 내담자들에게 적정한 서비스를 제공하여 고용서비스의 만족도를 높이고 더 나아가 고용서비스의 질 개선을 위한 기초자료를 제공하고자 한다. 본 연구는 공공고용서비스기관, 민간고용서비스기관, 교육기관인 특성화 고등학교 및 대학교에 재직하고 있는 여성 직업상담사 229명을 설문대상으로 선정하였으며 설문조사를 기본토대로 여성 직업상담사 개인특성에 따른 조직문화 인식의 차이를 분석하고 조직문화가 여성 직업상담사 이직의도에 미치는 영향관계를 분석하기 위하여 범용통계패키지인 SAS 9.4를 사용하여 분석하였다. 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 일원배치 분산분석, 상관분석, 다중회귀분석 등을 사용하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째 ‘여성 직업상담사의 개인특성에 따라 조직문화 인식에 차이가 있을 것이다.’를 검증하기 위하여 여성 직업상담사의 개인특성을 독립변수로 조직문화 인식을 종속변수로 하여 일원배치분산분석을 실시한 결과 연령 및 연봉에 따라 조직문화 인식에 유의한 차이를 나타내지 못하였다. 최종학력에 따른 조직문화 인식차이 검증결과 고졸/전문대졸 여성 직업상담사들이 위계중심 문화, 발전중심 문화에 대한 인식도가 가장 높게 나타냈다. 근무처에 따는 조직문화 인식차이 검증결과 모든 요인들이 유의수준 5%-1%하에서 유의한 차이를 보여서 다중비교를 실시한 결과 교육기관에 근무하는 여성 직업상담사의 경우 상대적으로 조직문화에 대한 인식도에 대해 유의한 차이를 보이지 않은 반면에 민간고용서비스기관에 근무하는 여성 직업상담사는 관계중심, 과업중심, 발전중심 문화에 대한 인식도가 가장 높게 나타났으며, 근속기간에 따른 조직문화 인식차이 검증결과 5년 이상 근무한 여성 직업상담사의 인식도가 가장 높았으며, 그 외 근속기간과는 유의한 차이를 보였다. 둘째 ‘조직문화가 여성 직업상담사의 이직의도에 유의한 영향을 미칠 것이다.’ 의 검증을 위해 조직문화의 하위변수를 독립변수로 하고 여성 직업상담사의 이직의도를 종속변수로 다중회귀분석을 실시한 결과 여성 직업상담사의 이직의도에 가장 많은 영향을 미치는 조직문화 요인은 발전중심 문화였으며 관계중심 문화, 과업중심 문화 순으로 나타났다. 통제변수인 개인 특성에서는 연령, 학력, 근무처, 근속기간, 연봉 등 모든 개인변수에서 유의미한 결과를 보이지 않았다. 결론적으로 이 연구를 통해 조직문화 중 발전중심 문화, 관계중심 문화, 과업중심 문화 인식이 높아질수록 이직의도가 낮아지는 것을 알 수 있다. 조직 문화적 측면에서 여성 직업상담사에게 새로운 것에 도전할 수 있는 정서적 지지와 적절한 권한 위임 그리고 동료 및 상급자와의 활발한 상호교류, 조직 내 신뢰감 형성이 무엇보다 중요하며 조직의 인적자원 차원에서도 여성 직업상담사의 이직의도를 낮추는데 결정적인 영향을 미친다는 사실을 입증하였다.