The purpose of this study was to understand the relationship between goal orientation, shared value, and change-oriented behavior for organizational members, and to verify the mediating effect of shared value in the relationship between goal-oriented and change-oriented behavior. Through this, it was intended to propose theoretical and practical implications for understanding the effect of the goal orientation types, which is an individual's motivation and propensity, and shared value, which is a contextual factor, on the members' change-oriented behavior, and for strategic human resource management.The research questions set up to achieve the purpose of the study are as follows. First, do members' goal orientation have a significant effect on change-oriented behavior? Second, does shared value have a mediating effect in the relationship between members' goal-oriented and change-oriented behavior? For empirical verification of this research, a self-reporting survey was conducted on domestic business employees for a total of three weeks from October 14 to November 3, 2020 through mobile, e-mail, and offline questionnaires. A total of 369 samples were analyzed using AMOS 23.0 and SPSS 23.0.The summary of the research results is as follows. First, among the goal orientation types of members, learning goal orientation was found to have an effect on change-oriented behavior, but performance goal-oriented was not found to have a significant effect on change-oriented behavior. Second, it was confirmed that the mediating effect of shared value exists in the relationship between goal orientation and change-oriented behavior. However, shared value was found to have a partial mediating effect in the relationship between learning goal orientation and change-oriented behavior, and it was found to have a complete mediation effect in the relationship between performance goal orientation and change-oriented behavior.Therefore, the theoretical implications based on the results of this study are as follows: First, the relationship between change-oriented behaviors according to goal orientation types was examined. Previous studies that reveal the relationship of goal orientation types to change-oriented behavior are limited. It is important to understand the motivational characteristics of the members in order to induce individual change behavior. Therefore, it is necessary to further expand the study of individual motivational factors. Second, mechanisms in the relationship between goal orientation and change-oriented behavior were verified. Shared values showed that learning goal orientation was a partial mediation in the relationship between change-oriented behavior, but in the relationship between performance goal orientation and change-oriented behavior, it was completely mediated. Through this, the role of shared value, a contextual factor acting in goal orientation and change-oriented behavior, is important, and there is a need to raise interest in future studies of environmental mechanisms between motivational factors and change behavior.The practical implications are as follows. First, the influence on change-oriented behavior was identified according to goal-orientation types of the members. In a rapidly changing and unexpected environment, there is a difference in the behavior of the members according to goal orientation types. This means that goal orientation types of the members should be identified and the type of characteristics of the members should be taken into account to establish strategies for fostering and managing human resources suitable for organizational changes. Therefore, it should constantly motivate and consider the characteristics of each member and suitability of the job. Second, the contextual factor of shared value was confirmed to improve the change-oriented behavior of the members of the organization with the characteristics of goal orientation. This explains the contextual mechanism in which goal orientation leads to change-oriented behavior, which means that the formation of a positive organizational culture is important for the members to achieve change-oriented behavior. Therefore, it is important to form an organizational culture in which members can have a positive perception of the organization and an receptive attitude.
본 연구의 목적은 조직 구성원을 대상으로 목표지향성, 공유가치, 변화지향행동의 영향 관계를 파악하고, 목표지향성과 변화지향행동과의 관계에서 공유가치의 매개효과를 검증하고자 하였다. 이를 통해 개인의 동기 및 성향인 목표지향성의 유형과 맥락적 요인인 공유가치가 구성원의 변화지향행동에 미치는 영향을 이해하고 전략적인 인적자원 관리를 하는데 이론적이고 실무적인 시사점을 제안하고자 하였다.연구 목적 달성을 위해 설정한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 구성원의 목표지향성이 변화지향행동에 유의한 영향을 미치는가? 둘째, 구성원의 목표지향성과 변화지향행동 간의 관계에서 공유가치는 매개효과를 보이는가? 본 연구의 실증적인 검증을 위하여 국내 기업체 종사자들을 대상으로 2020년 10월 14일부터 11월 3일까지 총 3주간 모바일, E-mail, 오프라인 설문지 등을 통해 자기보고식 설문 조사를 실시했다. 총 369부의 표본을 AMOS 23.0과 SPSS 23.0을 활용하였다.연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 구성원의 목표지향성 유형 중 학습목표지향성은 변화지향행동에 영향을 미치는 것으로 나타났지만 성과목표지향성은 변화지향행동에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 목표지향성과 변화지향행동 간 관계에서 공유가치의 매개효과가 존재하는 것으로 확인되었다. 다만 공유가치가 학습목표지향성과 변화지향행동의 관계에서 부분매개 효과를 갖는 것으로 확인되었고, 성과목표지향성과 변화지향행동의 관계에서는 완전매개 효과를 갖는 것으로 나타났다.따라서 본 연구결과를 바탕으로 파악한 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 목표지향성 유형에 따른 변화지향행동 간의 관계를 살펴보았다. 목표지향성을 유형에 따라 변화지향행동과의 관계를 밝힌 선행연구는 제한적이다. 개인의 변화 행동을 이끌어 내기 위해서는 구성원의 동기 특성을 파악하는 것이 중요하다. 따라서 개인의 동기 요인에 대한 연구를 좀 더 확대할 필요가 있다. 둘째, 목표지향성과 변화지향행동 간의 관계에서의 메커니즘을 검증하였다. 공유가치는 학습목표지향성은 변화지향행동의 관계에서 부분매개를 나타내나 성과목표지향성과 변화지향행동의 관계에서는 완전매개를 나타냈다. 이를 통해 목표지향성과 변화지향행동에서 작용하는 맥락적 요인인 공유가치의 역할이 중요함을 밝혔고, 향후 동기적 요인과 변화 행동 간 환경적 메커니즘에 대한 연구 관심을 높여야 한다.실천적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 구성원의 목표지향성 유형에 따라 변화지향행동에 미치는 영향력을 확인하였다. 급변하고 예상치 못한 환경에서 목표지향성 유형에 따른 구성원의 변화 행동은 차이가 있다. 이는 구성원의 목표지향성 유형을 파악하여 그 유형의 특성을 고려해 조직변화에 맞는 인재 육성 관리 전략을 수립해야 함을 의미한다. 따라서 끊임없이 동기를 부여하고, 구성원마다의 특성과 직무의 적합성을 고려해야 한다. 둘째, 공유가치라는 맥락적 요인은 목표지향성의 특성을 지닌 조직 구성원들의 변화지향행동을 향상시킴을 확인하였다. 이는 목표지향성이 변화지향행동으로 이어지게 하는 맥락적 메커니즘을 설명하는 것으로 긍정적 조직문화 형성은 구성원의 변화 행동을 이루는데 중요함을 의미한다. 따라서 구성원이 조직에 대한 긍정적인 인식과 수용적 자세를 가질 수 있는 조직문화가 형성이 중요하다.