이전 공공기관 지역인재 채용 목표제가 시행이 된 지 5년이 되었다. 지속적으로 목표 수준이 상향하면서 지역인재의 비중이 증가해왔다. 지역인재 채용이 확대되어 운영되는 시점에서 지역인재 채용 목표제의 효과를 분석하고 논의가 필요한 운영 현황에 대한 정책 개선이 필요하다. 본 연구에서는 이전지역인재로 입사한 신규 입사자와 그렇지 않은 신규 입사자의 이직여부를 비교함으로써 이전 지역인재 채용목표제의 효과성을 살펴보았다. 분석결과, 첫째, 성별의 경우 남성이 여성보다 1년 내 퇴사할 확률이 249% 높은 것으로 나타났다. 둘째, 최종학력이 높아질수록 1년 내 퇴사할 확률이 26% 낮아지는 것으로 확인되었다. 셋째, 미혼인 사람이 결혼을 한 사람보다 퇴사할 확률이 34% 높은 것으로 나타났다. 넷째, 2019년 신규 입사자가 2018년 신규 입사자보다 퇴사할 확률이 22% 높은 것으로 확인되었다. 다섯째, 지역인재가 아닌 신규 입사자는 지역인재에 비하여 이직 확률이 다른 모든 변수가 평균값일 때 10.5% 높은 것으로 나타났다. 결론에서는 분석결과를 토대로 제도개선 방안 마련을 위한 시사점을 제시하였다.
It has been five years since employment quota system was implemented. To complement effective improvement measures, it is necessary to analyze the effectiveness of the employment quota system. In this study, the effectiveness of the employment quota system was examined by comparing new employees who joined the company as local and those who did not. As a result of the analysis, first, 249 percent of men are more likely to quit within a year than women in terms of gender. Secondly, it was confirmed that the higher education level, the lower the probability of quitting within a year. Thirdly, it was found that 34 percent of unmarried people were more likely to quit than married people. Fourthly, it was confirmed that 22 percent of new employees in 2019 were more likely to quit than new employees in 2018. Fifthly, local talents show lower turnover probabilities by 10.5% than non-local talents in all other variables at their means. Based on the analysis, implications for implementing this policy were presented in the conclusion.