직무열의는 기업과 조직의 인적자원 효율성 강화를 위해 중요한 요소로 부각 되고 있고, 직무열의의 제고는 사회를 구성하고 있는 여러 조직들에서도 중요한 문제라 할 수 있으며, 실무적인 측면에서 반드시 고려되어야 할 부분이다. 그러나 智联招聘(2022)에서 인용한 SHRM의 발표 자료에 의하면, 최근 전 세계적으로 전체 근로자의 1/3만이 직무열의가 높은 상태에 있다고 하며, 한국의 경우 직무열의가 높은 근로자의 비중이 전체 근로자의 18%로, 중국의 경우는 14.1%로 낮은 것으로 보고되었는데, 한국과 중국 다 시급한 개선 필요성을 시사하는 것으로 볼 수 있다. 이러한 필요성으로 인해 직업열을 높일 수 있는 방법에 대한 학자들의 관심도 높아지고 있으며, 다양한 분야에서 직업열에 대한 연구가 진행되고 있다.직무열의에 영향을 미치는 선행요인은 주로 개인의 특성적 요소, 개인이 조직에 대한 지각 요소, 개인이 직무에 대한 지각 요소로서 개별적으로 연구해왔다. 그러나 Poulin(1996)는 조직 구성원의 심리적 상태나 행위에 미치는 영향 요인이 통합적으로 고려할 때 총체적인 작용이 발생되어 개인의 의사결정과정을 더욱 구체적으로 나타낼 수 있고, 이러한 영향과정을 비교적으로 더 정확적인 예측할 수 있다고 제시하였다. 따라서 구성원의 동기부여 상태인 직무열에 영향을 미치는 과정에서 개인의 특성요인, 조직에 대한 개인의 지각요인, 직무에 대한 개인의 지각요인의 역할에 대한 연구가 필요하다.이와 같이 본 연구에서는 개인 특성적 요소, 조직적 요소, 직무적 요소에 대한 조직 구성원 개인의 인식을 반영할 수 있는 변수로서 일의 의미, 심리적 주인의식, 감성지능을 선정하여 통합적으로 직무열의에 미치는 영향을 검증하고자 한다. 또한 한국과 중국 직무열의의 영향과정에 차이가 있는지 확인하고자 한다.연구의 목적을 달성하기 위하여 설문지의 배포와 회수에서 중국은 2023년 2월 20일부터 3월7일까지, 한국은 2023년 2월 20일부터 3월 10일까지 수행되었다. 한국과 중국의 기업들 각각 350부씩을 배포하여 한국 기업들은 341부가, 중국기업들은 338부가 각각 회수되었다. 한국기업에서 회수된 설문지 중 유효하지 못한 13부를 제외한 328부를, 중국기업에서 회수된 설문지 중 유효하지 못한 10부를 제외한 328부를 분석에 사용하였다.분석방법은 조사대상자의 특성, 그리고 탐색적 요인분석, 신뢰도분석, 상관관계분석은 SPSS V 24.0을 이용하였고, 연구모델 및 가설의 검증은 AMOS V 24.0을 활용하여 구조모델 분석을 실시하였다. 변수의 신뢰도 및 타당도 검증, 측정모델의 적합도 검증, 연구모델의 적합도 평가를 실시하고 난 후, 일의 의미, 심리적 주인의식, 감성지능, 직무열의, 발언행동에 관한 구조모델과 직무열의의 매개효과에 관한 상호작용 구조모델의 분석을 통해 가설검증을 실시하였다. 실증분석을 통하여 확인된 본 연구의 결과를 다음과 같이 요약할 수 있다.한국의 결과를 보면 첫째, 일의 의미는 직무열의에 정(+)의 유의한 영향을 미친다. 둘째, 심리적 주인의식은 직무열의에 정(+)의 유의한 영향을 미친다. 셋째, 감성지능은 직무열의에 정(+)의 유의한 영향을 미친다. 넷째, 직무열의는 발언행동에 정(+)의 영향을 미친다. 다섯째, 일의 의미는 발언행동에 정(+)의 유의한 영향을 미치지 않다. 여섯째, 심리적 주인의식은 발언행동에 정(+)의 유의한 영향을 미친다. 일곱째, 감성지능은 발언행동에 정(+)의 유의한 영향을 미치지 않다. 여덟째, 직무열의는 일의 의미와 발언행동 사이에 완전매개효과를 한다. 아홉째, 직무열의는 심리적 주인의식과 발언행동 사이에 부분매개효과를 한다. 열째, 직무열의는 감성지능과 발언행동 사이에 완전매개효과를 한다. 중국의 결과를 보면 첫째, 일의 의미는 직무열의에 정(+)의 유의한 영향을 미친다. 둘째, 심리적 주인의식은 직무열의에 정(+)의 유의한 영향을 미친다. 셋째, 감성지능은 직무열의에 정(+)의 유의한 영향을 미치지 않다. 넷째, 직무열의는 발언행동에 정(+)의 영향을 미친다. 다섯째, 일의 의미는 발언행동에 정(+)의 유의한 영향을 미치지 않다. 여섯째, 심리적 주인의식은 발언행동에 정(+)의 유의한 영향을 미친다. 일곱째, 감성지능은 발언행동에 정(+)의 유의한 영향을 미친다. 여덟째, 직무열의는 일의 의미와 발언행동 사이에 완전매개효과를 한다. 아홉째, 직무열의는 심리적 주인의식과 발언행동 사이에 부분매개효과를 한다. 열째, 직무열의는 감성지능과 발언행동 사이에 매개효과를 하지 않다.본 연구는 다음과 같은 이론적 시사점을 가진다. 첫째, 조직 내 구성원들의 직무열의 및 발언행동을 증가시키기 위하여 활용할 수 있는 다양한 경로를 확인했다는 데 의의가 있다. 둘째, 본 연구에서는 일의 의미, 심리적 주인의식, 감성지능이 직무열의에 대해 미치는 정(+)의 영향을 검증함으로써 기존의 모형을 확장하는 등 이론적 시사점을 제공하였다. 셋째, 본 연구에서는 구성원 발언행동의 선행요인으로 구성원들이 직무관련 요구에 적절히 활용할 수 있게 되는 심리적 측면의 자원에 대해 주목하였다. 넷째, 국가 간 비교를 통해 차이를 검증하였다. 특히 범세계적으로 인적자원개발이 중요시되고 있는 시점에서 세계최대의 인적자원 보유국인 중국을 대상으로 인적자원개발에 대한 실증비교를 하고 그 차이를 밝혀냈다는데 큰 의의를 둘 수 있다.본 연구는 다음과 같은 실무적 시사점을 가진다. 첫째, 기업들은 채용 시 진단도구의 하나로서 지원자의 일의 의미, 심리적 주인의식, 감성지능을 추구 수준에 대해 측정할 필요가 있다. 둘째, 조직 구성원으로 하여금 일의 의미, 심리적 주인의식, 감성지능을 높이기 위해 다양한 교육훈련을 실시할 필요가 있다. 셋째, 경력성장기회인식을 강화시키기 위해 조직 구성원들에게 HRD전문가로서 롤모델을 제시하고, 경력경로를 제시하여 지속적인 성장 목표를 제공하여야 할 것이다. 넷째, 부문의 차원에서 각 부문의 의사결정자를 대상으로 부문과 조직 구성원의 역할에 대한 중요성을 강조할 수 있는 방안의 마련이 필요할 것이다.끝으로 본 연구의 한계점과 후속연구를 위한 발언을 제시하였다.
Job engagement is emerging as an important factor in strengthening the human resource efficiency of companies and organizations, and enhancing job engagement is also an important issue in various organizations that make up society, and must be considered in practical terms. However, according to SHRM's presentation data cited in 招聘联智(2022), only 1/3 of all workers worldwide have high job engagement, 18% of all workers in Korea and 14.1% in China, suggesting an urgent need for improvement in Korea and China. Due to this need, scholars' interest in ways to enhance job engagement is also increasing, and research on job engagement is being conducted in various areas.Prior factors that affect job engagement have been studied individually as individual characteristic factors, individual perceptions of the organization, and individual perceptions of the job. However, Poulin (1996) suggested that when the factors affecting the psychological state or behavior of members of an organization are studied in an integrated manner, an overall action occurs, which can more specifically indicate an individual's decision-making process and predict the impact process more accurately. Therefore, it is necessary to study the role of individual characteristic factors, individual perceptual factors for the organization, and individual perceptual factors for the job in the process of influencing job engagement, which is a motivational state of members.In this way, this study aims to select emotional intelligence, psychological ownership, and the meaning of work as variables that can reflect individual perceptions of individual characteristic, organizational, and job factors to verify their impact on job engagement. In addition, we would like to check whether there is a difference in the process of influencing job engagement in Korea and China.In order to achieve the purpose of the study, the distribution and collection of questionnaires were conducted from February 20 to March 7, 2023 in China and from February 20 to March 10, 2023 in Korea. 350 copies each of Korean and Chinese companies were distributed, with 341 copies of Korean companies and 338 copies of Chinese companies being collected, respectively. 328 copies of the questionnaires collected from Korean companies, excluding 13 invalid copies, and 328 copies of the questionnaires collected from Chinese companies, excluding 10 invalid copies, were used for analysis.The analysis method used SPSS V 24.0 for exploratory factor analysis, reliability analysis, and correlation analysis, and structural model analysis using AMOS V 24.0 for the verification of research models and hypotheses. After verifying the reliability and validity of variables, verifying the suitability of the measurement model, and evaluating the suitability of the research model, hypothesis verification was conducted through analysis of the structural model for work meaning, psychological ownership, emotional intelligence, job engagement, and suggested behavior. The results of this study confirmed through empirical analysis can be summarized as follows.Looking at the results of Korea, first, the meaning of work has a positive (+) significant effect on job engagement. Second, psychological ownership has a positive (+) significant effect on job engagement. Third, emotional intelligence has a positive (+) significant effect on job engagement. Fourth, job engagement has a positive (+) effect on suggested behavior. Fifth, the meaning of work does not have a positive (+) significant effect on suggested behavior. Sixth, psychological ownership has a positive (+) significant effect on suggested behavior. Seventh, emotional intelligence does not have a positive (+) significant effect on suggested behavior. Eighth, job engagement has a complete mediating effect between the meaning of work and suggested behavior. Ninth, job engagement has a partial mediating effect between psychological ownership and suggested behavior. Tenth, job engagement has a complete mediating effect between emotional intelligence and suggested behavior.Looking at the results of China, first, the meaning of work has a positive (+) significant effect on job engagement. Second, psychological ownership has a positive (+) significant effect on job engagement. Third, emotional intelligence does not have a positive (+) significant effect on job engagement. Fourth, job engagement has a positive (+) effect on suggested behavior. Fifth, the meaning of work does not have a positive (+) significant effect on suggested behavior. Sixth, psychological ownership has a positive (+) significant effect on suggested behavior. Seventh, emotional intelligence has a positive (+) significant effect on suggested behavior. This study has the following theoretical implications. First, it is meaningful that various paths that can be used to increase job engagement and speech behavior of members in the organization have been identified. Second, this study provided theoretical implications such as expanding the existing model by verifying the meaning of work, psychological ownership, and the positive (+) effect of emotional intelligence on job engagement. Third, this study focused on psychological resources that allow members to appropriately use them for job-related needs as a prerequisite for members' speech behavior. Fourth, differences were verified through comparison between countries. In particular, at a time when human resource development is becoming important worldwide, it can be of great significance to conduct an empirical comparison of human resource development in China, the world's largest human resource holder, and to reveal the difference.This study has the following practical implications. First, companies need to measure the meaning of the applicant's work, psychological ownership, and level of pursuing emotional intelligence as one of the diagnostic tools when hiring. Second, it is necessary to conduct various education and training for organizational members to enhance the meaning of work, psychological ownership, and emotional intelligence. Third, in order to strengthen awareness of career growth opportunities, it is necessary to present a role model as an HRD expert to organizational members and provide continuous growth goals by presenting career paths. Fourth, at the sector level, it will be necessary to prepare measures to emphasize the importance of the role of sector and organizational members for decision makers in each sector.Finally, the limitations of this study and remarks for follow-up research were presented.