As aging population over aged 65 year and more has been increasing explosively, older adults are much more likely to be hospitalized than younger ones under the pressure of nuclear family expansion. Under this trend, S. Korea government introduced 24 hour professional nursing care services to support the elderly. The new services do not need to have Registered Nurses and Nursing Aides on site. As one of new healthcare services, Total Care Services Ward(TCSW) introduced by the government has been analyzed in terms of demand-side problems and supply side problems. The previous studies on TCSW in the demand side issues are classifies into the research on nurse satisfaction, patient safety, care cost reduction, re-use intention, quality care service of the Ward. In contrast, the previous studies on TCSW in the supply side issues are grouped into the research on role ambiguity, role conflict, non-professional work increase, job effectiveness decrease, accountability range, and service burden rise in the Ward. Mostly, the previous studies of the supply side find a negative perspective of care service in TCSW. This study mainly tries both to examine the degree and extent of job stress for nurse and the other health workers and to find the factors affecting the related stress in TCSW. In the last section, the paper explores solutions and recommendations to lessen the stressful situations in TCSW. This paper mainly and academically contributes to linking the organizational theories of health workers’ stress and job behavior especially in TCSW – not in a general Ward. Workers’ behavior in the Ward show a strong negative reaction and response over major job stressors.Another academic contribution on the studies of this research field is not only to narrowly focus both on the healthcare workers such as Registered Nurses, Nursing Aides, and the other healthcare assistants in the Ward but also to analyze their interactions under the pressure of heavy stress in order to find some factors affecting their job stress. The research methods used in this study are literature review and empirical analysis. Literature review includes a summary of articles on the job stress and a detailed description of the major types of stress and the related work situations in TCSW. Empirical analysis consists of finding the factors to affecting their stress and work-related negative behaviors. Occupational stress questionnaire invented in this study is used to gather information on the levels of employees' perceived job stress and job satisfaction in TCSW, and its affecting factors. Statistical methods are employed with Multiple-Regression, T-test, and ANalysis Of VAriance(ANOVA, F-test). The key findings of this research are the followings. First, the level of work-related stress in TCSW is relatively high, showing about 6.24 scores of a 10-point scale. Second, analyses of occupational stressors and the related factors of health workforce in TCSW show that Role Overload(4.00) - Organizational Rationality(3.21) - Relationship Conflict(3.11) - Role Ambiguity(2.37) out of a 5-point scale are important in order. Especially, the health worker in TCSW feels most stressful, when they have a lot of works in a short period of time, get more accountability through Job Expansion, and perceive the possibility of giving harmful effects on their coworkers. As for Relationship Conflict, the health workers in National University Hospitals have relatively more stress than ones in any other workspaces, showing differential behavior patterns and ways of thinking. As for Organizational Rationality, most evidence suggests that non-organized working conditions is one of prominent stressors. Due to the stressors of Organizational Rationality such as unjust job evaluation framework and unorganized personnel management system, the health workforce in TCSW feel exhausted and fatigued under a highly bureaucratic, authoritative, top-down management style from their managers. Third, analyses of finding the factors to affect job stress reveal that all the factors except for Role Ambiguity in the personal level, group level, and organizational level has a statistically significant effect on the job stress. Based on these study findings, the following recommendations for research are provided. First, there should be a clear job allocation among various health workers in TCSW through systemic job classification. Rational Job Analysis and Work Process Redesign through empowerment need to be considered. Second, in that stress level for the workers in National University Hospitals is very high, their works should be rationally reassigned and allocated in accordance with both the degree of patient’s severity and the types of diseases. Third, some of the most stressful jobs need to be alleviated through face-to-face meetings among the workforce in TCSW. Team Building methods through in-person meeting will have a positive effect on job stress reduction. Fourth, a factor which lessens work-related stress is the design and implementation of just work performance system in place. Objective work evaluation system over job performance will be conducive to lower stress. Fifth, the fundamental change of cultural norm that is top-down and a centralized management system in TCSW makes health workers less stressful. Building of Highly Involved Organization and participation culture helps overcome health worker’s stressful feelings and behaviors.Initially, the reason that Total Care Services Ward was introduced is to provide quality care at lower cost and to assure quality improvement. In order to achieve these purposes, governmental policies should be concentrated on the reduction of factors to affect job stress that is negative, not only by analyzing how various worker behaviors in healthcare settings such as TCSW sensitively respond to organizational system but also by making new standardized work instructions, participatory hospital culture, and rational personnel management system.
인구 고령화와 노인 입원환자의 증가, 핵가족화로 인한 가족 기능이 축소되면서 가족 간병의 문제가 사회적 차원의 문제로 확산되는 문제점을 최소화하기 위해 우리나라 정부는 2016년 4월부터 간호·간병통합서비스를 도입하여 간병인을 두거나 보호자가 환자를 돌보지 않아도 간호사와 간호조무사가 입원 병상의 환자를 24기간 전담하는 전문 간호서비스를 도입하였다.간호·간병통합서비스에 대한 선행연구에 따르면 서비스 실시이후 수요자 측면에서는 간호 서비스의 만족도 제고, 간병비 경감, 환자의 안전도 증가, 재이용 의도 증가, 간호의 질 향상 등 긍정적인 영향이 나타나는 것으로 분석되었다. 그러나 공급자의 측면에서 고찰하면 간호제공 모델의 변화로 부정적인 측면이 나타나는 것으로 조사되었다. 즉 불분명한 역할 분담으로 직종(간호사, 간호조무사, 간병지원인력)간 역할 갈등 발생, 개인 심부름 및 비전문적인 업무의 증가, 의료기관별 간호 인력 배치 수준의 편차로 업무과중, 신입 간호사의 집중배치로 인한 업무효율성 저하, 책임의 범위와 부담의 과중 등 간호·간병통합서비스 인력의 직무스트레스는 증가한 것으로 밝혀지고 있다. 이러한 간호·간병통합서비스 인력의 직무스트레스는 결국 숙련된 의료인의 이직률 증가로 이어지고 있으며, 환자의 입장에서도 양질의 간호서비스를 기대하기 어렵다는 문제로 이어질 수 있다.이러한 문제의식 하에 본 연구는 간호·간병통합서비스 인력의 직무스트레스의 수준은 어느 정도이고, 직무스트레스에 미치는 영향요인은 무엇인지? 그리고 직무스트레스 영향요인이 직무스트레스에 미치는 영향의 정도는 어느 정도 인지를 분석하여 개선방안을 제시하고자 하였다.본 연구의 주요 이론적 함의는 조직이론 및 조직행태이론을 간호·간병통합서비스 분야에 연계시킨 데에서 찾을 수 있다. 즉 간호․간병통합서비스 인력의 직무스트레스를 분석하여 그 원인을 밝히는데 조직이론 및 조직행태이론으로 설명이 가능하다는 점이다. 또한 본 논문의 독창적인 면은 기존 선행 연구들이 간호사만을 대상으로 연구를 해왔으나 본 연구는 간호·간병통합서비스 병동 내 인력인 간호사, 간호조무사, 간병지원인력들을 대상으로 직무스트레스 영향 요인에 대하여 최초로 분석하였다는 점에서 학술적 의미를 찾을 수 있다고 생각한다. 연구목적을 달성하기 위한 연구방법은 문헌분석과 실증연구를 병행하였다. 문헌분석은 직무스트레스에 대한 이론적 고찰 및 간호·간병통합서비스 현황에 대한 논의를 도출하는데 활용하였다. 실증분석은 설문조사를 통해 간호·간병통합서비스 종사자의 직무스트레스 요인의 수준 분석, 직무스트레스 영향요인을 분석하는데 활용하였다. 분석을 위한 주요 통계는 신뢰도 분석, t-test, ANOVA, Multiple-Regrssion을 사용하였다.본 연구의 주요 연구결과는 다음과 같다.첫째, 간호·간병통합서비스 인력의 직무스트레스 수준 분석결과는 다음과 같다. 직무스트레스 수준은 10점 만점에서 종합적 수준의 스트레스는 평균 6.60점, 조직 수준의 스트레스는 평균 6.24점, 집단 수준의 스트레스는 평균 6.24점, 그리고 개인 수준의 스트레스는 평균 6.15점 등으로 나타나 간호·간병통합서비스 인력의 직무스트레스 수준이 높은 것으로 분석 되었다. 둘째, 간호·간병통합서비스 인력의 직무스트레스 영향요인, 즉 역할 과부하, 역할 모호성, 관계갈등, 조직체계 합리성의 정도를 분석한 결과는 다음과 같다. 직무스트레스 영향요인으로 역할 과부하 영향요인은 평균 4.00점, 조직체계 합리성 영향요인은 평균 3.21점, 관계갈등 영향요인의 평균은 3.11점, 역할 모호성 영향요인의 평균은 2.37점 등의 순위로 나타났다. 간호·간병통합서비스 병동 인력들의 역할 과부하의 수준은 5점 기준에서 종합적인 평균이 4점 이상으로 나올 정도로 직무스트레스가 높은 것으로 나타났다. 반면 역할 모호성에 대한 종합적 수준은 2.37점으로 나타났는데 이러한 결과는 간호·간병통합서비스 인력간의 역할 관련은 어느 정도 정착되고 있다는 것을 방증하는 결과라고 판단된다. 즉 간호·간병통합서비스 병동의 근무자들은 대체로 본인들의 역할을 정확히 파악하고 있으며, 업무의 순위를 정확히 파악하는 것으로 판단된다. 직무스트레스 영향요인 중 ‘역할 과부하’에서 간호·간병통합서비스 인력들은 업무 역할의 측면에서 부담을 많이 느끼고 있는 것으로 조사되었다. 간호·간병통합서비스 병동의 인력들은 짧은 시간에 너무 많은 종류의 일을 하라고 요구 받고, 책임이 갈수록 늘어나며, 업무에서 실수를 하면 다른 사람에게 상당히 나쁜 영향을 미칠 것에 대한 부담을 갖고 있는 것으로 조사되었다.관계갈등의 종합적 수준은 약 3.11점이며, 임상경력 및 간호·간병 통합서비스 경력이 2년 이상인 근무자들 3.18수준이며, 국립대병원 종사자들 3.63수준으로 관계갈등 직무스트레스가 대체로 높은 것으로 나타났다. 직무스트레스 영향 요인 중 ‘관계갈등’ 관련에서는 간호·간병통합서비스 병동에서 종사하는 인력 간 갈등이 존재하는 것으로 나타났다. 간호·간병통합서비스 병동에서 근무하는 인력들은 본인이 속해 있는 직종과 타 직종의 행동방식 및 사고방식에 차이가 있는 것으로 나타났다.조직체계 합리성의 평균값은 약 3.20정도로 나타났으며, 임상경력 5년 이상이 3.37수준, 간호·간병통합서비스 병동 경력 2년에서 5년 미만 3.34수준으로, 무기 계약직 3.26수준, 사립대병원이 3.65수준으로 조직체계 합리성 직무스트레스가 높은 것으로 나타났다.직무스트레스 영향 요인 중 ‘조직체계 합리성’ 여부에 대한 인식은 간호·간병통합서비스 병동에서는 조직체계가 합리적이지 않은 것으로 조사되었다. 간호·간병통합서비스 병동의 인력들은 대체로 근무평가는 공정하지 않고 합리적이지 않으며, 또한 조직의 인사제도(승진, 부서배치)도 공정하지 않고 합리적이지 않았다라고 응답했으며, 대체로 조직의 분위기는 권위적이고 수직적이라고 판단하는 것을 알 수 있다. 셋째, 직무스트레스 영향요인이 직무스트레스 수준에 미치는 정도를 회귀분석을 통해 검정한 결과는 다음과 같다. 직무스트레스 영향요인들과 종속변수인 개인 수준, 집단 수준, 조직 수준, 종합적 수준을 개별적으로 분석한 결과 조금씩 수치상의 차이는 있으나 역할 과부하, 관계갈등, 조직체계 합리성 부분에서는 유의한 수준이었으나 역할 모호성과는 유의 하지 않은 결과가 나왔다.본 연구결과를 토대로 할 경우 정책적 함의는 명확한 직무역할, 직종 간 갈등의 완화와 적절한 권한 배분, 조직체계의 합리화 정도에 따라 간호·간병통합서비스 인력의 직무스트레스가 낮아질 수 있다고 판단된다. 이에 대한 구체적인 정책적 시사점을 제시하면 다음과 같다.첫째, 간호·간병통합서비스 인력의 직무역할에 대한 명확한 구분 및 권한위임에 대한 제도화가 필요하다. 실증분석 결과에 따를 경우 직무스트레스 영향 요인 중에서 역할 과부하는 매우 높은 수준으로 분석되었다. 특히, 세부 측정변수에서도 분석하였듯이 너무 많은 업무량에 대한 부담, 과중한 책임 등이 스트레스 요인으로 작용하는 것으로 분석되었다. 또한 임상경력이 높을수록, 계약직 보다는 정규직일수록 역할 과부하에 대한 부담이 높은 것으로 조사되었다. 이는 직종 간 한 팀이 되어 움직이는 간호·간병서비스의 특성상 임상경력이 높거나 정규직일수록 책임감을 강하게 느낄 수밖에 없으며 이는 스트레스로 연계될 수 있다는 판단에 기인한다. 따라서 직무역할에 대한 명확한 구분을 통해 업무처리 절차를 체계화 할 뿐만 아니라 권한위임(empowerment)을 통해 책임에 대한 부담을 자존감으로 변환시키려는 제도적 노력이 필요해 보인다. 둘째, 직무 스트레스 수준이 대학병원 경우 10점 만점에서 7점 이상 나타나고 있다. 대학병원은 지방의료원에 비해 인력배치 기준이 상향되어 있으나 지방의료원은 만성질환과 노인성 질환 환자가 많은 반면 대학병원은 급성기 또는 중증도가 높은 환자가 많다. 지금의 간호 인력배치 기준은 의료기관 종별에 따라 상향, 표준, 보통 단계로 구분될 뿐 환자 질환에 따른 내과 외과 구분이 없고, 환자 중증도에 따른 인력 배치 기준이 없기 때문이다. 따라서 간호 인력 배치 기준을 상향 시킬 필요가 있으며, 환자의 질환과 중증도에 따른 인력 배치기준 마련이 필요할 것으로 보인다. 셋째, 간호·간병통합서비스 인력 간 갈등완화를 위한 ‘대면회합’의 방법을 통해 효율적 관리가 필요하다. 실증 분석결과에서 나타난 바와 같이 간호·간병통합서비스 인력 간 갈등 요인 중에서 직종 간 행동방식과 사고방식 등에 불만이 많은 것으로 나타났으며 이것이 주요 갈등의 요인으로 작용하고 있는 것으로 분석되었다. 간호·간병통합서비스 업무는 간호사와 간호조무사, 간병지원인력(병동도우미, 재활도우미) 등이 한 팀이 되어 협업으로 업무처리를 하는 특성이 있어 인력 간 관계갈등은 늘 상존할 수 있다. 갈등을 긍정적으로 전환시키기 위해서는 행태학자들이 주장하는 바와 같이 대면회합을 통해 갈등의 원인과 문제를 분석하고 상호간의 입장 및 이해를 증진시킴으로써 갈등을 감소시키는 전략이 필요하다고 하겠다.넷째, 간호·간병통합서비스 인력의 직무스트레스 완화를 위해서는 객관적인 평가시스템의 도입을 통해 인사제도의 공정성이 요구된다. 실증 분석결과에서 나타난 바와 같이 인사제도(승진, 부서배치)의 비합리성이 직무스트레스 요인 중의 하나로 분석되었다. 간호·간병통합서비스 제도의 성공적인 정착과 직원들의 직무스트레스 완화를 위해서는 인사제도 및 승진제도에 대한 객관적인 평가시스템의 도입을 통해 능력주의를 실현하는 토대를 마련하는 것이 필요하다. 다섯째, 간호·간병 통합서비스의 성공적인 정착 및 인력의 직무스트레스 완화를 위해서는 조직의 수직적·권위적 분위기를 탈피하기 위한 전략이 필요하다. 실증분석 결과에서 제시한 바와 같이 조직의 비합리적 요인 중에서 조직의 권위적 문화에 대한 비판적인 견해가 높은 것으로 나타났다. 따라서 조직의 권위적이고 수직적인 문화를 탈피하기 위해서는 조직구성원의 적극적인 의견 개진 및 참여가 자유로운 문화형성을 위한 기반을 마련하는 것이 요구된다.간호·간병통합서비스 본래 목적은 간병비 부담을 줄이고 질 높은 의료서비스를 제공하는 것으로 같은 목적에 부합시키기 위해서는 직무스트레스 요인을 줄여나가는 방안을 강구해야 할 것이다. 즉, 간호·간병통합서비스 인력들의 의견을 반영하여, 업무과정에서 불필요하거나 불합리한 업무를 개선하고 정형화되고 단순하게 수정 보완된 새로운 업무표준 지침을 개선하고, 병원 조직문화와 인사제도를 공정하고 합리적으로 운영할 수 있는 새로운 인사제도를 조직적 차원에서 노력한다면, 간호·간병통합서비스 병동 내 간호사, 간호조무사, 간병지원인력의 직무스트레스를 감소시켜 질 좋은 의료를 제공하는데 기여할 것으로 판단된다.