The purpose of this study is firstly to investigate the influencing relationship between self-development motivation and the human resource development impact in deluxe hotel employees. Secondly, to examine how the following attributes, Job Competency, Job Efficacy, and Service Commitment, play a mediating role among its influencing relationship, On the basis of the aforementioned purpose, this study highlights the importance of human resource development in the deluxe hotel staffs. In order to conduct this research, the questionnaire was distributed to a large scale, well-systemized deluxe hotel staffs in food and beverage department, located in Seoul·Jeju·Gyeonggi·Incheon areas for data collection and analysis which was conducted from May 1st to 31st 2017. This survey used judgement sampling among non-probability sampling methods. Of total 590 distributed questionnaires, 455 responses were acquired. unfaithful responses were extracted and 366 usable data were analyzed. Coding data was performed on reliability analysis, confirmatory factor analysis, and covariance structure analysis using by SPSS PASW 18.0 and AMOS 18.0 to prove a study model fit and hypotheses. the following is the result of this study. First, the result of hypotheses 1, "self-development motivation will have a positive (+) effect on human resource development impact." is partially supported. Specifically, autonomous motivation had a positive influence on job competency, service commitment, and job performance. However, it was irrelevant to job efficacy. Controlled motivation had a positive (+) effect on service commitment and job performance. However, it had no influencing relationship with job competency and job efficacy. Second, the result of hypotheses 2, "self-development motivation will have a positive (+) effect on job efficacy through job competency as a mediation." is also partially supported. Autonomous motivation had an effect on job efficacy through a complete mediation of job competency. However, controlled motivation had no significant effect on job competency and job efficacy as a mediating role. Third, the result of hypotheses 3, "self-development motivation will have a positive (+) effect on service commitment through job competency and job efficacy as a mediation." is partially supported as well. Specifically, job competency played a partial mediating role on the influencing relationship between autonomous motivation and service commitment. Other detailed hypotheses had shown no significant effect such as job efficacy played no mediating role on the influencing relationship between autonomous motivation and service commitment. In addition, job competency and job efficacy played no mediating role in the influencing relationship between controlled motivation and service commitment. Fourth, the result of hypotheses 4, "self-development motivation will have a positive (+) effect on job performance through job competency, job efficacy, and service commitment as a mediation." is partially supported in which autonomous motivation had an effect on job performance through the partial mediating role of job competency and service commitment, while controlled motivation had a positive (+) effect on job performance through the partial mediating role of service commitment. Statistically nonsignificant detailed hypotheses had shown that job efficacy had no effect as a mediation in the influencing relationship between autonomous motivation and job performance as well as job competency and service commitment played no mediating role in the influencing relationship between controlled motivation and job performance. In this study, the result of hypotheses verification has been presented in three key points. First, among self development motivation, autonomous motivation has a greater influence on human resource development impact than a controlled motivation. Second, if job competency level gets higher, the value of human resource is increased. Hence, the improvement of human resource can be assessed by the level of job competency. Third, service commitment has a static effect by self development motivation whether it is autonomous or controlled motivation and it improves job performance. In the view of combined current study results, this study suggests practical implications for service establishment's strategy and academically, it presents theoretical and practical implications for human resource development.
본 연구는 특급 호텔 종사원의 자기개발 동기가 인적자원개발 효과에 탁월한 기제가 되어, 개인과 조직의 능력 향상은 물론 경쟁력 제고에 긍정적인 역할을 할 것이라 가정하였다. 그리고 본 연구를 통해 자기개발 동기는 인적자원개발 효과에 어떠한 영향관계가 있는지와 영향 간의 관계에서 직무역량, 직무효능감, 서비스몰입이 매개 역할을 하는지 규명하는데 목적이 있다. 이 같은 목적을 바탕으로 특급 호텔 종사원의 인적자원개발의 중요성을 부각시키고자 하였다. 본 연구는 비확률적 표본 추출방법 중 판단표본 추출방법을 사용하여 외식산업에서 조직의 규모가 크고, 체계적인 인적자원관리 시스템을 구축하고 있는 서울·제주·경기·인천 지역에 소재한 특급 호텔의 식·음료 종사원을 대상으로 진행하였다. 자료의 수집은 2017년 5월 1일부터 31일까지 590부를 배포하여 이중 455부를 회수하였다. 회수한 설문지 455부 중 불성실하게 응답한 설문지를 제외하고 총 366부의 유효 표본을 SPSS PASW 18.0과 AMOS 18.0을 사용하여 통계 분석하였다. 설정된 모형의 적합도와 가설들을 검증하기 위해 신뢰도분석, 확인적 요인분석을 거쳐 공분산구조분석을 실시하였다. 본 연구의 가설1 부터 가설4 까지 검증은 다음과 같다. 첫째, “자기개발 동기는 인적자원개발 효과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.” 라는 가설 1의 결과는 부분채택되었다. 구체적으로 자율적 동기는 직무역량, 서비스몰입, 직무수행에 정(+)의 영향을 미치나, 직무효능감에는 영향관계가 없는 것으로 나타났다. 타율적 동기는 서비스몰입과 직수수행에 정(+)의 영향을 미치나 직무역량과 직무효능감에는 영향관계가 없는 것으로 나타났다. 둘째, “자기개발 동기는 직무역량을 매개로 하여 직무효능감에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.”라는 가설 2의 결과는 부분채택되었다. 자율적 동기가 직무효능감에 미치는 영향은 직무역량에 의하여 완전매개되는 것으로 나타났으나, 타율적 동기는 직무역량과 직무효능감에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타나 매개역할을 하지 못하였다. 셋째, “자기개발 동기는 직무역량과 직무효능감을 매개로 하여 서비스몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.”라는 가설 3의 결과는 부분채택되었다. 구체적으로 자율적 동기와 서비스몰입의 영향관계에서 직무역량이 부분매개 역할을 하였으며, 다른 세부 가설은 유의하지 않게 나타났다. 구체적으로 자율적 동기와 서비스몰입의 영향관계에서 직무효능감의 매개 역할, 타율적 동기와 서비스몰입의 영향관계에서 직무역량과 직무효능감의 매개 역할은 없었다. 넷째, “자기개발 동기는 직무역량, 직무효능감, 서비스몰입을 매개로 하여 직무수행에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.”라는 가설 4의 결과는 부분채택되었다. 가설의 채택 부분에서, 자율적 동기가 직무수행에 미치는 영향은 직무역량과 서비스몰입에 의하여 부분매개되는 것으로, 타율적 동기는 서비스몰입을 부분매개로 하여 직무수행에 정(+)의 미치는 영향을 미치는 것으로 나타났다. 유의하지 못한 구체적 세부가설은 자율적 동기와 직무수행의 영향관계에서 직무효능감은 매개 역할을 하지 못하는 것으로, 타율적 동기와 직무수행의 영향관계에서 직무역량과 직무효능감은 매개역할이 없는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과에 따른 시사점의 핵심을 공표하자면, 세 가지로 제시할 수 있는데 첫째, 자기개발 동기 중 자율적 동기가 타율적 동기보다 인적자원개발 효과에 영향력이 더 크다는 것이다. 둘째, 직무역량의 수준이 높아지면 인적자원의 가치가 높아지므로, 인적자원의 개선은 직무역량 수준으로 평가 할 수 있을 것이다. 셋째, 서비스 몰입은 자율적·타율적 동기의 구분 없이 자기개발 동기에 정적 영향을 받으며, 직무수행을 개선하게 한다는 것이다. 이와 같은 연구 결과와 논의를 종합해 볼 때, 본 연구는 서비스 기업의 인적자원개발 전략에 실무적 시사점을 제공하고, 학문적으로는 인적자원개발의 이론과 실천에 시사점을 제시할 수 있다.