Defense acquisition projects have complex procedures, require many steps to be taken, have strict deadlines, and require transparency due to the nature of the work, which involves investing a huge amount of budget. Members of the Defense Acquisition Program Administration, who are exclusively responsible for carrying out these defense acquisition projects, have to maintain transparency, efficiency, and expertise due to the conflicts among stakeholders in the process of performing defense acquisition tasks inclduing policy establishment, project management, contracting, and cost management. Due to these working conditions, the employees are exposed to a high degree of burden of internal and external audits and evaluation of work performance. In addition, recently, interests in the K-defense industry have been expanding due to the enthusiasm of countries around the world to strengthen their defense capabilities due to the Ukraine-Russia war, etc., and expectations and interest in expanding defense industry exports across the government are high, including the government, each military, and defense companies. The job demands are extremely high, including the duty to satisfy the needs of stakeholders. Achieving organizational goals by increasing commitment to these needs is fundamentally considered a top priority in modern organizations. However, when leaders emphasize change and innovation within the organization to improve short-term performance in a situation where there are insufficient resources to support the heavy job demands, employees become physically and mentally exhausted due to stress and fatigue from job demands and changes, which has a negative impact on commitment. This study examines organizational members’ job burnout based on the perspective of the JD-R(Job Demands-Resources) model in the context of domestic and international environment of the Defense Acquisition Program Administration, which performs defense acquisition work, and induces commitment as an element for achieving the organization's vision, mission, and goals. By conceptualizing individual perceived team leader's Authentic leadership as job resources and the role of positive psychological capital into the psychological resources of individuals and team members, their impacts on job burnout and individual perceived team commitment to the team were tested. to create an organization where soldiers and civil servants work together. We empirically verified and discussed whether Authentic leadership is effective in the structure. For this purpose, a self-report survey was conducted on members of the Defense Acquisition Program Administration and the relationships between variables were verified using a structural equation model. Results: Hypothesis 1, that the team leader's authentic leadership showed a significant positive relationship on positive psychological capital, As fir Hypothesis 2, the team leader's authentic leadership also showed a significant positive relationship with individual perceived team positive psychological capital of team members. Hypothesis 3, the hypothesis that positive psychological capital has have a significant negative relationship with job burnout, was supported. Supporting Hypothesis 4, individual perceived team positive psychological capital of team members was significant for team members' commitment. Hypothesis 5, that the team leader's authentic leadership has a significant negative relationship with team members' job burnout, was supported. Hypothesis 6, individual perceived the team leader's authentic leadership has a significant relationship with team members' individual perceived team commitment was also supported. Hypothesis 7, that positive psychological capital will mediate the relationship between authentic leadership and job burnout, was supported. Lastly, Hypothesis 8, individual perceived team positive psychological capital of team members has a positive relationship between individual perceived authentic leadership and team members' individual perceived team commitment was supported, too. However, a partial mediation effect was found. In conclusion, the results of the present study show that in complex and highly stressful organizations such as defense acquisition work, authentic leadership alleviates job burnout through the positive psychological capital of individual team members and increases the positive psychological capital of team members spread through interactions within the team. The value of this study is that it found the mediating effects of the positive psychological capital of team members as the operating mechanism that explains the relationships between authentic leadership and job burnout, and between authentic leadership and commitment. Theoretical implications are followings. First, by confirming the positive interaction between authentic leadership and positive psychological capital, the interactive relationship between authentic leadership and positive psychological capital is confirmed by proving the role that authentic leadership plays in forming and strengthening the positive psychological capital of members. Second, this is an example of applying the JD-R model to the field of defense acquisition to study leadership within an organization. From the perspective of the job demands and resources model, authentic leadership is considered as a job resource and positive psychological capital is considered as a psychological resource to determine the effect on job burnout and commitment. An important role was confirmed. This demonstrated the theoretical scalability of the JD-R model that it can be usefully applied in various organizations and work environments. As for practical implications, first, the present research suggests that leaders should consider ways to increase members' motivation by emphasizing sincere behavior and honest communication. Second, organizations and leaders should seek ways to strengthen positive psychological capital, which can be seen as a positive psychological development state of members, and should consider ways to strengthen the positive psychological capital of the entire team as well as the psychological state of each individual. Third, in order to achieve the organization's vision and mission, it can be seen that there is a justification for developing and applying measures to promote commitment starting from the smallest unit in the organization, the team.
국방획득사업은 절차가 복잡하며 단계별 조치해야 할 업무가 많고, 마감기 한의 엄중함이 있으며, 막대한 예산이 투입되는 업무특성상 투명성을 확보해 야 한다. 이러한 국방획득사업을 전담하여 업무수행하는 방위사업청 구성원 은 업무추진 간 정책수립, 사업관리, 계약 및 원가관리 등 일련의 국방획득업 무 수행과정에서 이해관계자의 첨예한 대립 등으로 투명성, 효율성, 전문성을 바탕으로 신속하게 처리해야 한다. 이러한 업무 여건으로 내ㆍ외부 감사, 그 리고 업무추진 성과에 대한 평가 등에 대한 부담감이 많은 업무환경에 노출 되어 있다. 또한 최근에는 우크라이나-러시아 전쟁 등으로 인한 세계 각 국 의 국방력 강화 열기로 K-방산에 대한 관심이 확대되고 있어 그 결과, 범정 부적으로 방산수출 확대에 대한 기대와 관심이 높아 정부, 각 군, 방산업체 등 다양한 이해관계자를 만족시켜야 하는 등 직무에 대한 요구가 높다. 이러한 요구에 대해 조직구성원들의 몰입도를 올려 조직의 목표를 달성하는 것은 근본적으로 현대 조직에서 최우선 과제로 여겨지고 있다. 하지만 과중한 직무요구에 대비하여 이를 지원해줄 자원이 부족한 상태에서 리더가 단기적인 성과 향상을 위해 조직 내 변화와 혁신을 강조하다 보면 구성원은 직무요구 및 변화에 대한 스트레스, 피로감으로 육체적, 정신적으로 소진상태에 이르고 몰입에 어려움을 겪게 된다. 본 연구는 국방획득업무를 수행하는 방위사업청이 처한 국내외적인 환경에 서 JD-R(직무요구-자원) 모형의 관점에서 직무소진을 줄이고, 몰입을 유도하 는 요인으로 개인이 지각한 팀장의 진성리더십을 직무자원으로, 긍정심리자 본의 역할을 개인과 개인이 지각한 팀 구성원들의 팀에 대한 심리적인 자원 으로 구분하여, 직무소진과 개인이 지각한 팀에 대한 몰입에 미치는 영향을 통합적으로 검증함으로써 군인과 공무원이 같이 근무하는 조직구조에서 진성 리더십의 영향이 기존의 민간조직에서 나타난 것과 같은 방식으로 유효한 지 를 실증적으로 검증하고 논의하였다. 이를 위해 방위사업청 조직원을 대상으로 자기보고식 설문조사를 실시하여 수집한 자료를 바탕으로 변수 간의 관계를 구조방정식모형으로 검증하였다. 연구결과, 팀장의 진성리더십은 긍정심리자본에 유의한 정(+)의 관계를 보 였으며(가설 1), 팀장의 진성리더십은 개인이 지각한 팀 구성원의 팀 긍정심 리자본에 유의한 정(+)의 관계를 보였다(가설 2). 또한, 긍정심리자본은 직무 소진에 유의한 부(-)의 관계가 있는 것으로 나타났으며(가설 3), 개인이 지각 한 팀 구성원의 팀 긍정심리자본은 팀 몰입에 유의한 정(+)의 관계를 보였다 (가설 4). 팀장의 진성리더십과 구성원의 태도의 영향관계에서 팀장의 진성리 더십은 팀원의 직무소진에 유의한 부(-)의 관계를 보였으며(가설 5), 팀장의 진성리더십은 개인이 지각한 팀 구성원의 팀 몰입에 유의한 정(+)의 관계가 나타났다(가설 6). 또한 팀장의 진성리더십과 개인 및 조직효과성 간 긍정심 리자본을 중재로한 영향관계에서 긍정심리자본은 진성리더십과 직무소진과의 관계를 부분적으로 매개하는 관계가 유의하게 나타났으며(가설 7), 개인이 지 각한 팀 긍정심리자본은 진성리더십과 개인이 지각한 팀 구성원의 팀 몰입과 의 관계를 부분적으로 매개하는 관계를 보였다(가설 8). 종합적으로 본 연구의 결과들은 국방획득 업무와 같이 복잡하고 고도로 스 트레스가 있는 조직에서 진성리더십이 개별적인 팀원의 긍정심리자본을 통해 직무소진을 완화하고, 팀 내 상호작용에 의해 확산된 팀 구성원들의 팀에 대 한 긍정심리자본을 통해 몰입을 촉진하는 데 중요한 역할을 할 수 있음을 확 인하였다. 본 연구의 가치는 매개효과를 검증함으로써, 본인의 긍정심리자본 과 개인이 지각한 팀 구성원들의 팀에 대한 긍정심리자본이 진성리더십과 직 무소진, 진성리더십과 개인이 지각한 팀 구성원들의 팀에 대한 몰입의 관계 를 설명하는 작동기제를 밝혔다는 데 있다. 이론적 시사점으로는, 첫째, 진성리더십과 긍정심리자본 간의 긍정적 상호 작용을 확인하여, 진성리더십이 구성원의 긍정심리자본을 형성하고 강화하는 역할을 살펴봄으로써 진성리더십과 긍정심리자본의 상호작용 관계성을 확인 하였다. 둘째, JD-R 모델을 국방획득 분야에 적용하여 조직 내 리더십 연구 에 적용한 사례로 직무요구와 자원 모델 관점에서 진성리더십을 직무자원으 로, 긍정심리자본을 심리자원으로써 개념적으로 구분하여 직무소진과 몰입에 미치는 중요한 역할을 확인하였다. 이로써 JD-R 모델이 다양한 조직과 업무 환경에서 유용하게 적용될 수 있다는 이론적 확장성을 보였다. 실무적 시사점으로는, 첫째, 리더들이 진정성 있는 행동과 솔직한 소통을 강조하여 구성원들의 동기를 높이는 방법을 고려해야 한다는 것을 확인하였 다. 둘째, 본 연구의 결과로 간주어 볼 때 조직과 리더들은 구성원들의 긍정 적인 심리적 발달 상태로 볼 수 있는 긍정심리자본을 강화하는 방안을 모색 해야 하는데, 각 개인의 심리상태뿐만 아니라 팀 전체의 긍정심리자본을 강 화하는 방법을 고려해야 한다는 점을 제안한다. 셋째, 조직의 비전과 미션 달 성을 위해 조직에서 최소단위인 팀에서부터 몰입을 촉진하는 방안을 개발하고 적용할 당위성이 있다는 것을 알 수 있다.